作為一家在改革中求變、在發(fā)展中應變的企業(yè)，新疆有色金屬工業(yè)（集團）有限責任公司（以下簡稱新疆有色集團）對改革的理解格外深刻。從20世紀90年代首次三項制度改革，到2015年中共中央、國務院頒布《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，再到2020年國企改革三年行動，新疆有色集團在一輪輪改革中步履彌堅、信念彌定。
　　今年，在“三能”機制基本形成的基礎上，新疆有色集團黨委成立了由黨委書記張國華擔任組長的改革領導小組，高起點、高標準擘畫改革藍圖，蹚過深水區(qū)、啃下硬骨頭，將三項制度改革不斷引向提效賦能的新階段。

定位勝任力
有為才有位

　　日前，一份《集團中層干部年齡及學歷結構情況》的說明擺在新疆有色集團組織人事處處長王立建的桌上。9月底，隨著第二批中層領導人員調(diào)整到位，本輪中層干部調(diào)整正式完成，該公司149名中層管理人員全部調(diào)整到位，力度之大、規(guī)模之廣前所未有。
　　“有為才有位”的宗旨得到充分體現(xiàn)。“我們選用干部的標準就是不唯年齡，唯才是舉。”王立建介紹說。該公司礦業(yè)開發(fā)部高級業(yè)務主管賈濤2023年年底參加了中層崗位競聘。“當時落聘了，沒想到這次得到任用，真的既意外又驚喜。”基于他一年中的優(yōu)異表現(xiàn)，賈濤這次被提拔為哈密金礦副總經(jīng)理。
　　“無功便是過”的原則也再次得到印證。在這次競聘中，那種平平安安占位子、庸庸碌碌混日子的領導干部再不能“自得其樂”了。盡心不夠、貢獻不足、狀態(tài)不佳的干部別說轉(zhuǎn)崗重用，能否保住原職都是問號。其中，末等調(diào)整者有之，落聘免職者有之，自認力不能逮、主動退出者有之。
　　在同一個崗位上待久了，熟悉的工作流程和環(huán)境會讓人陷入一種“舒適區(qū)”?？紤]到這種情況，新疆有色集團黨委此次對在同一崗位履職時間過長的干部也進行了調(diào)整，五鑫銅業(yè)原黨委委員、副總經(jīng)理帥虹林和喀拉通克公司原黨委委員、副總經(jīng)理黎正茂就是其中的典型。“將他們的崗位進行對調(diào)，不僅可以增強干部的危機意識，也能激發(fā)出他們的潛能。”王立建介紹說。
　　為了給新疆有色集團黨委提供最客觀、中肯的干部考察結果和評價意見，新疆有色集團組織人事處分為兩組，在一個多月的時間內(nèi)奔赴基層27家單位，對百余名干部進行了詳細全面的考察和任期內(nèi)（勝任力）考核。最終，新疆有色集團黨委根據(jù)干部隊伍建設整體情況和各企業(yè)領導班子建設需要，以及干部個人的任職情況等，將各崗位任職人選方案經(jīng)過9稿研究討論確定了下來。
　　“經(jīng)統(tǒng)計，這次中層干部調(diào)整后的平均年齡為48.58歲，比2019年下降約4歲，其中，‘80后’干部43人，占比也顯著提升。”新疆有色集團組織人事處副處長歐陽艷華介紹。
　　到任干部迅速進入角色。莊克明從新疆有色集團公司原董事會秘書調(diào)任昆侖藍鉆黨委書記，僅用時2個月，就見證了220千伏輸變電工程成功送電，日日奔波在海拔4800項目工地，在打硬仗、扛重活、攻難關中堅守自己的選擇。同樣年富力強的宋立軍，調(diào)任到體量是原單位阜康發(fā)展公司3倍的金輝公司總經(jīng)理后，抓經(jīng)營，促黨建、盯項目，常常忙到深夜，每天都大步流星、風風火火的他說：“既然組織信任我，我就要好好干！”

內(nèi)外同臺競聘
通道賦能發(fā)展

　　2024年春節(jié)剛過，“龍行龘龘”的喧囂聲還此起彼伏，位于新疆有色總部19層的會議室里，已熱火朝天地討論起來。明察秋毫的領導班子發(fā)現(xiàn)：單一的晉升通道不足以滿足人才發(fā)展訴求和新疆有色集團發(fā)展需要，“千軍萬馬過獨木橋”使技術優(yōu)勢無法體現(xiàn)，如何真正做到人盡其才、才盡其用？
　　經(jīng)過6個版次的討論，4月11日，俗稱“三級通道”的《新疆有色集團員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》正式印發(fā)。該辦法中，管理、專業(yè)和技能3個職業(yè)發(fā)展賽道層層疊疊，每名員工都可以清晰地找到自己所處的位置、轉(zhuǎn)換賽道的契機及賽程的終點。在機關員工大會上首次看到該辦法時，大家認真地對照著自己的發(fā)展路徑，眼中充滿希望。
　　員工發(fā)展的“四梁八柱”立起來后，以定崗、定員、定編為核心的新疆有色集團員工全員競聘正式啟動。經(jīng)過“三定”，新疆有色集團總部機關88個崗位釋放出來，全員“起立”，通過內(nèi)部遴選加外部招錄的方式選賢任能，一時間，每位機關在職員工危機感十足，對齊崗位“顆粒度”，一場“職場保衛(wèi)戰(zhàn)”就此打響。
　　果然，應者云云：有資歷深厚的地方行政部門副處級領導干部，有充滿銳氣的應歷屆碩士畢業(yè)生，有工作經(jīng)驗豐富的實干型干部。“每天打開郵箱，簡歷都滿滿的。”參與資格審查的人力專員史金平介紹，“競爭最激烈的崗位報錄比達8∶1。”
　　改革方案賦予部門負責人充分的權力，要求部門領導要將業(yè)務管理和隊伍建設的職責同時擔起來。在這種情況下，部門選聘的都是能充分履責的干事人員，暫無合適人選的崗位寧缺毋濫，對不勝任員工進行調(diào)崗或培訓再上崗，仍不勝任的依法協(xié)商解除勞動合同。
　　來自礦業(yè)科技公司的蘇科鐘，自入職后就一直在基層從事科研工作，全程參與過公司1000噸/年提金劑生產(chǎn)線的安裝及調(diào)試、稀貴金屬綜合回收利用項目前期流程驗證試驗以及破氰固砷試驗，還當選過新疆有色集團首屆“十大杰出青年”……出色的履歷吸引了新疆有色集團生產(chǎn)技術管理部負責人的關注，1991年出生的他成功競聘該部門科技管理崗位。來自外單位的王麗嵐，有著新疆維吾爾自治區(qū)國有企業(yè)黨建口相關工作經(jīng)歷，此次也成功競聘了組織人事部負責人的職位。
　　“此次引入外部競聘者最大的效果是，在職員工的危機意識和緊迫感更強了，在一定程度上促進員工在業(yè)務能力和工作水平上不斷提高，激勵每位員工走上一條屬于自己的‘光榮荊棘路’。”歐陽艷華表明了新疆有色集團黨委的初衷。

聚焦價值創(chuàng)造
收入穩(wěn)步增長

　　“下功夫最大的是薪酬改革方案，前后修改了12版。”新疆有色集團組織人事處高級業(yè)務主管張媛記得很清楚，4月7日，當她把第一版薪酬方案拿給領導看時，領導一句“你想得太簡單了”令她黯然神傷。“有沒有跟員工成長通道緊密掛鉤？”“每個崗位的變化在哪？”“激勵的導向是什么？”領導的發(fā)問針針見血。
　　在新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展要求下，人這個最活躍的生產(chǎn)要素很關鍵，個人價值的體現(xiàn)除了崗位就是待遇了。在工資總額確定的情況下，如何將總額與人員優(yōu)化使用、努力程度、貢獻大小充分結合，將薪酬向關鍵崗位、績優(yōu)人員傾斜，合理拉開內(nèi)部收入差距，同時體現(xiàn)激勵原則，張媛一遍遍測算，一次次調(diào)整，把不平衡的平衡了，把難以融通的融通了。
　　為使改革更有依據(jù)，組織人事處整理了兩組數(shù)據(jù)：近5年的人均工資和全員勞動生產(chǎn)率，其中，在職人員工資從2019年的8.09萬元/年逐年上漲到2023年的10.4萬元/年，全員勞動生產(chǎn)率從2019年的26.29萬元/人提高到2023年的40.64萬元/人。
　　如何在工資總額不變的情況下，做到人均工資穩(wěn)步提高呢？這就與全員勞動生產(chǎn)率有關。“近5年來，新疆有色集團新建礦山很多，但員工總?cè)藬?shù)沒有增加，一直控制在7500人左右。這說明，一方面，近年來“三化”建設程度提高了；另一方面，大家的效率意識也提高了。”王立建闡述道。“不能既維持低效率的工作又把工資漲上去，這就倒逼著我們不斷提質(zhì)增效。”“對于統(tǒng)招的應屆畢業(yè)生，我們參考市場標準給基層單位劃了薪酬待遇線，有些高于基層單位原有工作人員工資，促使基層單位想辦法在管理和技術上不斷創(chuàng)新，現(xiàn)在達到這個標準的單位越來越多了。”王立建補充道。
　　如今，基層單位的三項制度改革紛紛拉開序幕。相信經(jīng)過這輪改革，新疆有色集團更具決心和魄力，更加務實和高效，在探索改革發(fā)展新路徑上取得更加經(jīng)得起歷史和實踐檢驗的改革實效，在高質(zhì)量發(fā)展的路上穩(wěn)步前行。